うちの会社は人手不足？ピンチをチャンスに変える企業の人材活用とジェンダー役割の見直し

今、多くの企業から人手不足の声があがっています。

しかし、この人手不足は本当に外部の問題から来ているのでしょうか？

実は、解決策はもっと身近なところにあるかもしれません。

今回は、企業内のジェンダー役割の固定観念が人手不足問題にどのように影響しているかを掘り下げます。

性別による職種の偏見を超え、女性の潜在能力を解放することで、企業はどのようにして人材不足を解消できるのか、具体的な事例を交えて解説します。

人手不足の現状とその背後にあるジェンダー固定観念

「営業職や技術職の人員が足りない・・」

「営業や技術職の採用に応募者が集まらない」

「採用できても戦力になるまでの育成に時間がかかる」

このような悩みをよく耳にします。


しかし、ここで、ひとつの問いがあります。

その職種の人材を社外から調達するしか方法はないのでしょうか？


例えば、営業や技術職といった「男性向け」とされる職種では、女性の進出が依然として少ないのが現状です。

この状況は、企業が多様な才能を見逃し、利用しないことで人手不足を自ら招いていることになってはいないでしょうか。

特に日本のように、性別による職業の偏見が強い文化では、女性がその能力を十分に発揮できる場が限られてしまっています。

「人手不足」というピンチを、企業のチャンスに変容させる意識変革や取り組みがこれからは必要かもしれません。

成功事例を通じて見る、ジェンダーバイアスの克服

企業がジェンダーバイアスを克服し、「人材の適材適所」を実現した場合の好影響は計り知れません。

具体的な成功事例を挙げて、ジェンダーバイアスの打破がどのように企業の利益と社会全体に貢献しているかを見てみましょう。

ひとつ目は、技術職が男性、事務職が女性と役割がほぼ決まっていたある工場の例です。

この会社では、女性従業員に対するアンケート調査を行いました。

その結果、夜勤があっても技術を身につけたい意向を持つ女性が複数名いることがわかりました。

これを受けて、希望する女性を技術職に配置転換したところ、技術職の数が増えるとともに、事務職の経験しかなかった女性社員のモチベーションが大幅に向上しました。

また、営業事務を長年務めていたある女性は、商品知識や営業マンとの日常会話で培った経験を活かし、営業職に配置転換されました。

この女性は配置転換後すぐに即戦力として活躍し、部門全体の業績向上に大きく貢献することとなりました。

これらの事例から、ジェンダー平等の推進が単に「正しいこと」を行う以上の意味を持つことが明らかになります。

それは、企業の革新性、競争力、そして持続可能な成長を促進する戦略的な手段です。

こうした変革が実現する具体的なステップとその影響についてさらに詳しく説明します。

ピンチをチャンスに変える企業の行動計画

企業がジェンダーバイアスを克服し、全員が才能を発揮できる環境を創るためには、管理職と社員の双方が意識改革を遂げる必要があります。

管理職には、「無意識の偏見を認識し改善すること」や「企業内に存在するジェンダー固定概念を表面化する」ことがまず求められます。

また、女性従業員が能力を発揮できることを目的にしたキャリア研修等を継続的に行うことも、女性が社内でのキャリアチェンジやキャリアアップを目指すことにつながるでしょう。

また、社員には、自身のキャリアについて自由に話せる機会を設けることも大切です。

ライフステージなどにより、社員一人ひとりの価値観や将来への展望は変化する可能性があります。

その変化を前提として、定期的な面談などによりキャリアについての意向を丁寧に拾っていく必要もあります。

管理職・社員双方への働きかけを実施することで、企業は持続可能な変化を達成し、真の人材育成の強固な基盤を築くことができると言えます。

まとめ

ジェンダーの固定観念を超え、女性の潜在力を解放することは、企業にとっての未利用資源を活用する鍵です。

しかし、具体的に女性活躍に取り組むきっかけがないと企業が重い腰をあげることは少ないでしょう。

企業の人手不足というネガティブな状況を、あえて機会と捉えて、企業内のジェンダーバイアスを乗り越える施策を試してみませんか？

ジェンダー平等、女性活躍推進は単なる倫理的な選択ではなく、ビジネス戦略としての必須事項です。