女性の強みを活かしたキャリアチェンジ：伝統的な昇進にとらわれない第三の選択

女性の管理職登用を推進している中で、昇進を嫌がる女性社員が多いという悩みを抱えてはいませんか？

これは今の昇進システムが、リーダー候補の女性にとって魅力的ではないのかもしれません。

今回は、女性の強みを最大限に活かす新しい役割を創ることで、企業の成長と女性の活躍を同時に推進する解決策を提案したいと思います。


昇進するかしないかの二択にとどまらない「第三の選択肢」を視野に入れることで、組織全体の柔軟性と競争力が高まることになるはずです。

既存の役職スタイルに固執することの問題点

例えば、A社では優秀な女性社員が管理職への昇進を打診された際、「家庭との両立が難しい」「責任が重くプレッシャーが大きい」といった理由で昇進を辞退しました。


このように昇進を断る理由は何でしょうか？


現在の管理職の働き方が、女性のライフスタイルや価値観に適していないことが浮き彫りになっています。

今いる管理職がひとりで仕事を抱え込み、残業が当たり前の働き方である場合、女性社員は昇進を固辞することが多いと考えられます。

さらに、昇進に伴う役割が女性の強みを活かしきれていないという問題もあります。


例えば、B社の女性社員は優れたコミュニケーション能力を持ち、チームの橋渡し役として大いに貢献していました。

しかし、管理職への昇進後、その強みが発揮される機会が減り、結果としてモチベーションが低下しました。

このケースでは、優れたコミュニケーション力を評価されて昇進したにも関わらず、管理職として求められる役割が業務管理であった場合など、昇進のミスマッチがあったと考えらえます。

このように、既存の役職のスタイルに固執することで、女性の持つ多様な才能が十分に発揮されず、企業全体のパフォーマンスにも悪影響を及ぼす可能性があります。

女性の強みを活かした新しい役割

女性の強みを活かす新しい役割を創出することで、企業は多様な才能を引き出し、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。


例えば、女性の優れたコミュニケーション能力を活かし、人材育成や教育担当の役割を設けることが考えられます。

C社では、メンバーとのコミュニケーション力に優れた営業事務の女性社員を人材育成担当に任命し、新人教育や採用チームへの関与を任せた結果、社内の連携が強化され離職率が低下しました。

また、SNSやデジタルマーケティングに興味を持ち、発信力がある女性社員には、マーケティング担当としての役割が適しています。

D社では、SNSの運用に長けた女性社員をマーケティング担当に抜擢し、企業のホームページ刷新やSNSを利用したブランディングに取り組むことができました。

さらに、ダイバーシティ推進担当という役割も新しいアプローチの一つです。

E社では、ダイバーシティ&インクルージョンの推進を専門とする部署を設け、女性社員がリーダーシップを発揮しています。

この取り組みにより、既存の人事部では発想がなかった新企画が生み出され、社内の多様性を尊重する文化を育み、社員全体のエンゲージメントを高める結果となりました。

このように、女性の強みを活かした新しい役割を設けることで、企業は単に昇進の枠にとらわれず、多様な才能を活用することができます。


企業が「第三の選択」として、女性社員のスキルを最大限に発揮できる役割を創り、組織に必要な部署となれば役職を担ってもらうという道筋もあり得るのではないでしょうか。

まとめ

特に女性の活躍推進においては、従来の昇進システムに固執することなく、柔軟なアプローチを検討することが効果的だと言えます。

既存の役職の見直しと新たな役割の創出は、企業の柔軟性を高め、変化する市場や顧客ニーズに迅速に対応する力を養います。

管理職登用や昇進には、既存の役職に囚われない「第三の選択」を視野に入れることで、女性活躍推進への道のりも明るくなるはずです。